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【30~35岁阶段】

当一名员工到了30~35岁年龄段，他在这个年龄阶段最想出去创业，因为有了生活压力，上有老下有小、房贷车贷奶粉钱，生活压力大，工资不够花，就想要出去创业创造更好更多的收入。

员工这个时候往往想创业，但他没资金、没资源、没渠道、没平台、没人脉也没经验。

公司可以帮助他，让他在公司内部创业，蓝星科技可以在内部设立部门公司制。

有创业想法的员工可以是某个项目部的负责人，公司可以让他把这个项目承包了，看成一个虚拟的公司。

公司应当放人，让他出走，去开一家由他独立运营的新公司。

但这家新公司必须是蓝星科技旗下的子公司，或是相关的独立分支机构。

单飞的员工成为该公司或分支机构的掌门人，已是一方诸侯，那么作为母公司的蓝星科技要持有员工的公司51%的股权，既可以相对控股，也可以合并财务报表。

【40~45岁阶段】

当该员工的年龄到达这一阶段，他成功的把

员工带着该部门的几个成员，若该项目所需资金约100万，公司可出60万，该员工及其团队凑20万，公司其他部门的人可投20万。

该员工则拥有该项目部的独立人事、财务和运营管理权，该项目部由他说了算。

该项目部所赚取的利润公司拿40%，该员工及其团队拿40%，跟投的人拿20%，该员工团队投资的少却分的多，公司投资的多但分的少，但其中需要设定一个前提，那就是必须要有利润的情况下。

例如今年利润是20万，20万之前的利润按照上述比例分，超出20万的利润该员工的部门单独拿50%，利润越多的同时他也分的越多，增强了积极性，员工获得工资的同时获得项目额外收益，公司其他部门的人觉得该项目不错，也可以投点钱进去，减轻了公司财务压力，也提高了员工的收益。

但需要注意员工可能在拿到资金和充分的运营权之后乱花钱，针对这一潜在问题，可让员工投资的钱做劣后。

既然蓝星科技长期不准备盈利，可以按照业内相关公司已盈利的利润数值来设定一个保底虚值。

同时要有5年的锁定期，即，员工在这5年当中不能离职。他若在第三年提出离职，非走不可，人可以走但奖金要等锁定期结束才能领取，并且前三年的分红所得要退还给公司。

如果员工以结婚、买房、家人生病急需用钱等各种理由，需要把这笔钱取出来，公司不予批准。

但员工可以从公司走借款程序，公司借钱给员工，额度与锁定期的奖金数目为基准，但是千万不能让他把钱取出去。

如此一来，抛开个别例外因素，公司大部分的年轻员工基本被锁定5年。

即，亏钱先亏该员工及其团队投的钱，如此，该员工及其团队就会上心。

公司只做一件事，提供后勤保障以及追责问题，出了问题问责但充分授权下去。

设立部门公司制既满足员工创业的想法，也为员工提供资金、平台等资源，也把员工继续留在了公司内部，公司部门的业绩也能做上去。

【35~40岁阶段】

一个员工在蓝星科技发展到该阶段，他的心态可能会发生变化，如今他已在内部创业成功，现在有一定的管理能力，也积累一定的资本，还有一定的资历。积累这些，基本上会有强烈的单飞意愿，一旦离开公司他很有可能会成为竞争对手。

第033章【深度套牢三十年】 (第2/3页)

一名员工在25岁硕士研究生毕业，被聘请到了蓝星科技工作。

该阶段针对员工的激励不能用股权激励方式，在25~30岁年龄段的员工，激励方式以奖金为主，而非期权配股。员工现在更需要现金买房买车或者旅游消费。

但要注意如果给员工发完年终奖，他拿到钱可能就离职，通常都是去潇洒，等花完了再重新找工作，公司若是不注意其中的潜在问题，一旦直接发奖金的时候可能就是他离职的时候。

避免这一潜在问题就是把员工的奖金拆分成两分，例如他的年终奖是5万，发3万现金，剩下2万留在公司，公司设一个奖金池，用员工等员工的部分奖金来购买公司分红权，等于公司帮助员工做了投资理财，公司大多数净利润在10%~20%左右，比存银行或投资其它理财产品肯定是收益更大，还担保了风险。

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